大家好我是安仔，歡迎大家來到本期的《豐叔共讀》欄目，今天跟邦友們共讀的是《裂變》**章第十三小節的內容——員工存在感。

上期欄目我們談了如何管理悲觀主義型員工的問題，本期欄目我們討論下如何提高員工的存在感。你的團隊中是否那種不喜歡與同事互動的員工，從不參加聚會，也不發表意見，與同部門員工交流合適甚少的下屬呢？在團隊中這類員工存在感非常低，也很容易被同事忽略掉，在面對這類員工時，管理者又該如何處理呢？讓我們跟著豐叔一起來學習吧！

1、 存在感低的員工特點及狀態

什么是存在感低？安仔舉個小例子：某個人跟同學聚會時候，朋友都在一塊吃飯喝酒，這個人會覺得自己多余的人，點菜別人也不會問自己的意見，聊天自己也沒有太多話可說。感覺自己就像空氣一樣，沒有給別人任何存在的感覺，別人對這個人認同度很低，容易被他人忽視，這就是存在感低。

回到企業管理中來說，存在感低的員工也比比皆是。他們**大的特點是平日里不喜歡發表意見、在團隊中不喜歡表現自己、不主動承擔責任、喜歡本本分分做事。這類員工在工作中的心理狀態大都是對未知事物表現擔憂、喜歡自己默默無聞的做事、不喜歡獲得他人的關注。雖然員工的表現不盡如入人意，但是這類員工普遍很忠誠。

2、 管理者怎么看團隊中存在感低的員工。

大多數管理者不希望看到團隊中有這類員工的存在，這類員工帶給管理者帶來的感受是缺少工作動力、不熱愛工作。如果管理者不對此加以管理，會讓個別員工效仿，會在無形中消磨整個團隊的工作斗志。因此，管理者必須要采取恰當的管理方式，加強與這類員工的互動，以此提升員工的存在感。

3、 采取恰當的溝通技巧

存在感低的員工心態普遍較差，導致他們做起事情來小心謹慎，管理者要想提高員工的存在感，就要創造一個良好的溝通環境，讓這類員工敢說話、多說話，只有他們能夠開口說話了，表達自己的觀點后，你才能進行深度的管理，這樣管理結果才會有作用。豐叔在《裂變》書中提到了以下幾點供管理者參考：

（1） 從興趣入手進行溝通

管理者與這類員工溝通時，可以考慮從興趣角度入手，比如，當知道員工喜歡旅游時，可以問員工去過哪里玩、有什么旅游體驗等等。管理者跟員工聊他感興趣的話題，他才能敞開心扉，真正的放松下來，此時，管理者再嘗試更深入的話題導入。

（2） 從煩惱入手進行溝通

管理者與這類員工溝通時，可以主動詢問他們的工作近況，詢問他們是否有工作的困惑，告知員工自己可以為其提供哪些支持。當管理者對他們的煩惱表達理解時，也有助于員工敞開心扉，進行正式的聊天。

（3） 從評價入手進行溝通

任何人都希望知道自己在別人眼中是一個什么樣子，這類員工自身存在感低，與別人溝通又比較少，擔心自己在別人眼里做得不好，很容易自我封閉。管理者對這類員工做出一個積極客觀的評價，有助于他們自我反思，順利地進行交流

4、 讓員工學會承擔責任

存在感低的員工對很多事情都漠不關心，不表達自己的意見，推卸責任，很大程度上他們怕擔責任，他們更想安穩度日。豐叔在《裂變》中體提出了一個思考：員工為什么有時候會推卸責任，為什么會有推卸責任的想法和理由？很大原因是管理者沒有做到將每個員工權責分明。如果員工能夠明確自己做事需要承擔哪些職責和責任，員工就可以按照既定的規則安心做事。

同時，注意適度的懲罰也可以減少員工推卸責任的狀況，很多員工為了逃避懲罰才會推卸責任，甚至做出一些欺騙、說謊的行為等等，這樣行為如果不加制止，必然會影響團隊的整體風氣；有些存在感低的員工怕自己被領導批評，受到懲罰，會隱瞞一些工作中的錯誤，這些錯誤不及時修正，很可能會影響企業的利益。

5、 給予員工足夠的安全感

存在感低的員工心理防衛機制非常強烈，很難以接受別人在大庭廣眾之下對自己進行批評，這會引起他們的猜忌；同時，在他們工作過程中，管理者也應該少提建議，過多的建議只會讓他們覺得領導不信任自己，會導致他們更加不想要表達想法，加重了自我防衛機制。

自我防衛機制重的員工，普遍缺少安全感，而員工為了實現自我安全感，只能選擇少說話，逃避責任等形式，從而導致了這類員工存在感較低。管理者應該給這類員工制定小目標，并且在工作中少提建議，讓員工自我實現完成，**終的目的是為了提高員工的存在感。

豐叔帶你思考

（1）如果你的團隊中有這類員工，你的想法是怎么樣的？

（2）這類員工在團隊中會不會受到其他員工排擠，你是如何對待他們呢？